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lunes, 31 de marzo de 2008

Competencias Blandas ???... de qué me hablan.



Es frecuente que en los procesos de selección la gente se pregunte qué es lo que estamos evaluando los psicólogos. Lo cierto es que aún cuando hay competencias técnicas que son evaluadas y que tiene directa relación con el perfil del cargo... las denominadas “competencias duras”, muchas veces hay competencias generales y que son transversales a toda la institución, independiente del puesto y de la posición que este tenga dentro de la estructura de la organización. Por ejemplo, cuando me pregunta un postulante a un cargo, qué es lo que uno evalúa, basta con hacer un pequeño análisis respecto de cuáles son las normativas y políticas que regulan la actividad, y si es posible, acceder a la cultura de la organización a la que se encuentra postulando para que pueda hacerse una idea al menos cercana de qué es lo que estamos midiendo.
En eso, no es un misterio que habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, orientación a la mejora continua, seguimiento de instrucciones, iniciativa y proactividad, asertividad, entre otras, se constituyen en competencias que todas las empresas requieren y buscan en sus postulantes. Desde esa perspectiva, no basta sólo con cumplir con las competencias técnicas, pues en el ámbito altamente competitivo que vivimos hoy en día y la gran cantidad de profesionales altamente calificados que el mercado nos oferta, son estas, las denominadas “competencias blandas”, las llamadas a generar la diferencia entre la posibilidad a acceder al puesto deseado o seguir esperando. Así entonces, esto requiere que los profesionales, día a día, así como se encuentran conscientes de la necesidad de generar competencias técnicas que los avalen en el desarrollo de tareas cada vez más específicas y especializadas para poder mantenerse vigentes en el mercado, tampoco pierdan el cuidado de detenerse cada cierto tiempo y realizar un análisis crítico respecto a cuáles aspectos de su desempeño podrían también ser mejorados y que tengan que ver con estas competencias blandas. Por que ojo…mirarlas en menos, ha sido el error que muchos han cometido y que hoy en día se preguntan por qué incluso su misma empresa no les da posibilidad del desarrollo de carrera dentro de la institución, generando desgano, desmotivación, apatía y una desvinculación, que aunque no física, sí es psicológica y emocional, pudiendo llegar a provocar un impacto negativo importante en la calidad del desempeño, generando el efecto contrario y alejando cada vez más la posibilidad de poder acceder a cargos de mayor jerarquía y responsabilidad.

4 comentarios:

Abadón dijo...

Estimado Andrés :

Desde hace algún tiempo estoy leyendo tus reflexiones o jucios de valor desde tu perspectiva profesional y me he decidido a
comentar algunos ..

Mi intención es derrumbar desde sus bases tus creencias ( no mi desconocido amigo , esto es broma )
solo compartir ideas las más disidentes de modo de enriquecer mi espectro con tu conocimiento técnico.

Pues paradojalmente al hablar de competencias blandas , bajo el paradigma actual , estas usando una competencia dura tu conocimiento aprendido en el aula bajo el prisma de los gurús del managament de las últimas decadas,eso es muy técnico ..

Hace algunos años conciente de mis
debilidades laborales inicié un plan de acción con metas y plazos definidos para desarrollar mis competencias.

Haciendo benchmarking con colegas de otras empresas sobre las competencias esenciales , importantes y auxiliares , las duras , las blandas y las a punto , para la función que ocupaba en ese momento y las de la carrera funcionaria asociadas a ella.

Y mejorar todo aquello que estuviese dentro de mi circulo de influencia más que en mi circulo de preocupación ...

Pero en el transito del camino te das cuenta ,que existe una gran disonancia emergente, entre lo declarado y el actuar a nivel empresa..

Que mientras uno construye confianzas la dirección disocia ,

que cuando uno asume desafios corporativos pendientes con sentido de urgencia la dirección te los pospone ,

que cuando uno elige una forma de convivencia centrada en las personas , ergo en el trabajo en equipo en la empatia , la sinergia , la dirección establece metas personales incentivando la sana competencia , el individualismo entre las personas ,y la formación de nuevos archipielagos ,

Entonces ..dejo de apogilizar subliminalmente por una forma de coinspirarse entre pares en vez de un liderazgo in vitro tan arcaico como el ombligo de Adán ,

Dejo de lado el " Amo ,luego existo " y me dedico de lleno a mi tarea técnica , ahorrando costos y mejorando procesos , que tanta satisfacción personal me da ..
..y comento mis logros con mi mejor amigo , Wilson , poco introvertido ya que es una pelota de voleyball ..y establezco mi pareto en un 80% duro y un 20% blando ..

hasta pronto

con afecto ...

Andrés Quiroz dijo...

Estimado Abdón, como bien tu dices mi postura técnica (un poco dura y al parecer poco práctica), tiene que ver con lo que las organizaciones a nosotros nos solicitan evaluar en sus candidatos al cargo.
Justamente el problema se produce después del proceso de selección y que se genera cuando las organizaciones carecen de la capacidad para administrar el talento de su recurso humano.
¿De que sirve solicitar iniciativa, proactividad y mejora continua, si cada propuesta entregada se pierde en una maraña organizacional que impide la efectiva puesta en práctica? ¿para qué solicitar el desarrollo de trabajo en equipo, si finalmente los sistemas de evaluación de desempeño se concentran en indicadores individuales cada vez más estrictos?.
Como bien tu lo has podido verificar entonces, es tarea de las organizaciones desarrollar e implementar estrategias de administración de su recurso humano, que permitan a sus trabajadores expresar sus talentos y fortalecer la expresión de sus potencialidades, especialmente cuando gracias a sus procesos de selección van logrando acceder a trabajadores con un cada vez más alto perfil técnico y profesional.

Abadón dijo...

Andrés

Antes de las sgtes líneas , el seudonimo es Abadón que significa el destructor , la idea poco pretenciosa es tratar de derrumbar paradigmas ..en este caso de arquetipos de ejecutivos o idea de trabajador preconcebido ..dentro de una gran riqueza y diversidad de seres humanos con un espectro tan necesario desde el silencioso hasta el verborreico , desde el reflexivo hasta el apasionado ..
Abdón significa siervo de dios y aun estoy muy lejos de esa competencia esencial ...

Gracias por tu respuesta , es la que esperaba .En relación a tu postura tecnica poco dura ( no poco practica ) , empaticamente entiendo lo que te piden las organizaciones y es al parecer tu trabajo , es lo que corresponde, no puede ser de otra manera , GATTACA es sólo una pelicula.

Aunque no nos conocemos , un abrazo y exito en tu camino..
eres un gran profesional ..ergo
inventa nuevos modelos ..

Estamos claros , no hay organización ideal , pues llevamos nuestras virtudes y nuestros defectos hacia ellas , y la empresa se inclinará hacia el lado virtuoso o vicioso de la balanza dependiendo del peso ponderado que tenga cada miembro de ella y en definitiva de su aporte de bien estar o mal estar al peso colectivo ..

Este sábado tengo una presentación en la U de "Investigación de Mercado de RRHH" , te citaré
pues creo como tu que más que administrar el recurso humano , debemos gestional el capital humano , en fin al recurso humano no se le administra si no que se le lidera ..verdad ( mi opinión relativa ) ??

AD
(Inlumina@gmail.com)

Miguel Angel dijo...

hola andres.
mi nombre es miguel y soy estudiante de psicologia y preparo mi examen de grado en Mecanismos de detección y evaluación de competencias blandas requeridas para cargos gerenciales y jefatura.

me gustaria poder comentar el tema o sostener una conversación al respecto por medio e la via qu puedas. desde ya muchas gracias