ANDRES QUIROZ

Evaluaciones AFP

2008-12-07T20:15:00.000-08:00

Por encargo de la Pontificia Universidad Católica y como ya desde hace tres años tuvimos que aplicar las pruebas de conocimientos solicitada por la Superintendencia de AFP y por CUPRUM.

En la foto, los chicos de CUPRUM
Suerte a todos.

TRAINING FOR TRAINERS

2008-09-26T07:55:00.000-07:00

Gracias a Target-DDI tuvimos la oportunidad de realizar este extenuante pero interesantísimo curso. Una tremenda oportunidad de aprendizaje y crecimiento profesional.

Amigos, lo prometido es deuda.
Suerte, mucha suerte y éxito para todos.

Para bajar las fotos, luego de abrirla, poner el cursor sobre cada una, botón derecho del mouse y guardar imagen como.

http://picasaweb.google.com/quiroz.andres/TrainingForTrainersTargetDDI#

Clima Organizacional en FCAB

2008-08-29T20:52:00.000-07:00

A través de CDO Consulting Group realizamos este taller para Ferrocarril Antofagasta Bolivia. Suerte chicos, no se olviden de los compromisos.

Aquí las fotos

http://picasaweb.google.com/quiroz.andres/ClimaOrganizacionalFCAB

Competencias Gerenciales Gardilcic

2008-05-16T14:37:00.000-07:00

A través de Consultores Target-DDI, tuvimos la oportunidad de realizar una interesante trabajo. El levantamiento de competencias gerenciales por medio del modelo Assessment Center permitió determinar diez competencias clave. Chicos aprovechen lo que se viene, las actividades de coaching estarán muy interesantes. Aquí aparezco en mi primera incursión en mina subterranea El Peñón.

Competencias Emocionales LINSA Diplomado en Gestión de Recursos Humanos

2008-04-28T09:58:00.000-07:00

Estimados, lo prometido es deuda, aquí están las fotos. Sentí mucho no haber podido llegar al asado, fue imposible reprogramar un compromiso anterior.

Aquí las fotos.

http://picasaweb.google.com/quiroz.andres/CompetenciasEmocionalesLINSA

Competencias Blandas ???... de qué me hablan.

2008-03-31T07:55:00.000-07:00

Es frecuente que en los procesos de selección la gente se pregunte qué es lo que estamos evaluando los psicólogos. Lo cierto es que aún cuando hay competencias técnicas que son evaluadas y que tiene directa relación con el perfil del cargo... las denominadas “competencias duras”, muchas veces hay competencias generales y que son transversales a toda la institución, independiente del puesto y de la posición que este tenga dentro de la estructura de la organización. Por ejemplo, cuando me pregunta un postulante a un cargo, qué es lo que uno evalúa, basta con hacer un pequeño análisis respecto de cuáles son las normativas y políticas que regulan la actividad, y si es posible, acceder a la cultura de la organización a la que se encuentra postulando para que pueda hacerse una idea al menos cercana de qué es lo que estamos midiendo.
En eso, no es un misterio que habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, orientación a la mejora continua, seguimiento de instrucciones, iniciativa y proactividad, asertividad, entre otras, se constituyen en competencias que todas las empresas requieren y buscan en sus postulantes. Desde esa perspectiva, no basta sólo con cumplir con las competencias técnicas, pues en el ámbito altamente competitivo que vivimos hoy en día y la gran cantidad de profesionales altamente calificados que el mercado nos oferta, son estas, las denominadas “competencias blandas”, las llamadas a generar la diferencia entre la posibilidad a acceder al puesto deseado o seguir esperando. Así entonces, esto requiere que los profesionales, día a día, así como se encuentran conscientes de la necesidad de generar competencias técnicas que los avalen en el desarrollo de tareas cada vez más específicas y especializadas para poder mantenerse vigentes en el mercado, tampoco pierdan el cuidado de detenerse cada cierto tiempo y realizar un análisis crítico respecto a cuáles aspectos de su desempeño podrían también ser mejorados y que tengan que ver con estas competencias blandas. Por que ojo…mirarlas en menos, ha sido el error que muchos han cometido y que hoy en día se preguntan por qué incluso su misma empresa no les da posibilidad del desarrollo de carrera dentro de la institución, generando desgano, desmotivación, apatía y una desvinculación, que aunque no física, sí es psicológica y emocional, pudiendo llegar a provocar un impacto negativo importante en la calidad del desempeño, generando el efecto contrario y alejando cada vez más la posibilidad de poder acceder a cargos de mayor jerarquía y responsabilidad.

Liderazgo en Minera Michilla

2007-12-19T15:09:00.000-08:00

Estuvimos haciendo algunos ejercicios prácticos para identificar los estilos de Liderazgo. Recuerden siempre que la mejor manera de poder retroalimentarse respecto de cuál es el trato que estoy dando a los demás y el nivel de persuasión y compromiso que estoy logrando con mis subordinados y colaboradores, tiene que ver directamente con la percepción del cómo me gustaría que me estuvieran tratando a mi, bajo las mismas circunstancias y condiciones, resguardando el buen trato, pero sin desviarse de la tareas, compromisos y metas por cumplir.

Sin Comentarios

2007-10-07T20:00:00.000-07:00

Como dice el anuncio "La vida es demasiado corta para el trabajo equivocado" .....y ahora es el tiempo.

2007-09-13T19:49:00.000-07:00

Aquí estamos tomando unas evaluaciones para MINEDUC por encargo de CDO Consulting Group.

Las problemáticas de la capacitación

2007-09-04T13:11:00.000-07:00

En ocasiones, cuando el consultor se acerca a la realización de una actividad de capacitación, se encuentra con una serie de dificultades que tienen relación con la motivación de los participantes y que poco y nada tiene que ver con la actividad misma a realizar. El consultor muchas veces debe transformarse en un catalizador de descontentos y frustraciones, dependiendo de su expertise para poder encaminarlas positivamente y no desviarse de los objetivos que la empresa persigue con la actividad.
Esta dinámica se da especialmente cuando se observa que las empresas en este particular no han desarrollado, o no han prestado suficiente cuidado en optimizar los canales ascendentes de comunicación, perdiendo importantes oportunidades de retroalimentación respecto de las resistencias que podrían encontrarse. Estas resistencias podrían darle luces a la organización acerca de situaciones como por ejemplo, que los trabajadores puedan encontrar que los contenidos no son los más apropiados a su realidad o necesidades, que las actividades de capacitación anteriores no han demostrado ser lo suficientemente efectivas a mediano o largo plazo o que generan cambios pasajeros, pero que no pueden ser replicados en el entorno laboral. Es el caso en algunas oportunidades de capacitaciones orientadas a la comunicación efectiva, al trabajo en equipo, al liderazgo, al respeto por las empresas colaboradoras, a los valores y a la ética en el trabajo o al respeto por las normas y procedimientos existentes, todas actividades que si bien pueden resultar efectivas y generar cambios personales en el trabajo de taller, cuesta llevarlas a la realidad de la empresa si no existe un compromiso transversal por parte de ella, o en el peor de los casos, si los trabajadores evidencian que lo que se les pide como comportamientos efectivos para las competencias ha desarrollar, no se concilian con los comportamientos observados en sus jefaturas.
En mi carrera he podido conocer casos de interesantes trabajadores, con inmenso potencial, pero tal cual como Quijotes, intentan luchar contra molinos de viento, soñando con la posibilidad de generar un cambio. Finalmente la frustración los vuelve cuerdos, las ganas de luchar se extinguen y la ingenuidad se vuelve una cordura difícil de sobrellevar. Disminuyen sus niveles de motivación, la iniciativa se reduce a su mínima expresión, la situación se vuelve insostenible hasta que opta por devincularse de la organización en la búsqueda de mejores alternativas.
Las empresas que no escuchan a sus trabajadores están destinadas a lograr resultados de acuerdo a niveles mínimos de cambio y plus de rendimiento esperado, aquellas empresas que no retroalimenten a sus trabajadores y alienten el compartir sus penas y divergencias están destinadas a tener un potencial humano desaprovechado. Pero aún peor, las empresas que aún cuando escuchan a sus colaboradores no inicien actividades que realmente reflejen que las opiniones de sus trabajadores valen, no sólo no tendrán oportunidades de crecer apoyados en el compromiso de su recurso humano, sino que perderán toda credibilidad, perdiendo la amalgama, la argamasa que mantiene a la estructura unida cual es la confianza. Las desconfianzas dentro de los equipos de trabajo, la desconfianza con las jefaturas, las desconfianzas con la organización, lo único que logra es la generación de estructuras atomizadas, eliminan el espíritu de cuerpo, transforman al la organización en una serie de estructuras que intentan trabajar unidas sólo por la voluntad de unos pocos que aún sueñan.
Continuaremos hablando de estos temas, abriendo también la posibilidad de debate.

Saludos
Andrés

Lomas Bayas, Trabajo en Equipo 1

2007-08-24T19:25:00.000-07:00

Este jueves y viernes completamos un segundo grupo de trabajadores Lomas Bayas, pertenecientes al área geología, operación, laboratorio y SX. Acá pueden encontrar algunas fotos de sus actividades. Felicitaciones y nos vemos.

Aquí las fotos.

http://picasaweb.google.com/quiroz.andres/TrabajoEnEquipo1

Proyecto Gaby

2007-08-17T11:51:00.000-07:00

Este Agosto subimos a realizar talleres al Proyecto Mina Gaby, ahí vimos temas relacionados con el Trabajador Gaby.

Recuerden chicos...proponer, argumentar, resolver conflictos con respeto, escuchar activamente, tomar decisiones y actuar. Generen sinergia aprovechando la creatividad, experiencia y conocimientos de cada uno de ustedes. No olviden que reaprender es la clave.

Aquí pueden encontrar la galería de fotos. http://picasaweb.google.com/quiroz.andres/ProyectoGaby

Mobbing o Acoso Moral; Plaga conocida

2007-08-16T21:27:00.000-07:00

Lamentablemente el Mobbing se ha hecho conocido en nuestro país a través de terribles noticias conocidas en nuestros pasillos escolares por un fenómeno llamado Bullying o acoso escolar. La principal característica de este, es la agresividad con la que actúan los niños, pues en su relativa inconciencia son incapaces de situarse en la perspectiva del dolor de la persona que está siendo acosada. Esto no sucede con los adultos, quienes en un comportamiento que bien puede rayar en el sadismo, utilizan el Mobbing como estrategia para lograr sus resultados, situarse como el más fuerte o consolidarse en posiciones "estratégicas" dentro de la empresa; reconociendo el dolor del otro, pero no prestando atención a él, haciendo una realidad la consigna de que lo que importa no es el medio, sino el fín.
Ya Konrad Lorenz, reconocido ethologo nos proveía de términos que él recogía de lo que observaba al ver el comportamiento de los animales, así acuñó conceptos como "impronta" y el mismo "mobbing", concepto que Heinz Leymann llevo a la psicología para describir el comportamiento destructivo hacia un objetivo determinado.

¿Quieres saber si eres víctima de Mobbing?

Bien, pues revisa entonces estas 45 preguntas que Heinz Leymann, estableció en su Inventory of Psychological Terrorization.

A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluído el propio acosador:

1.El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse .
2.Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla .
3.Los compañeros le impiden expresarse.
4.Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5.Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6.Se producen críticas hacia su vida privada.
7.Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8.Se le amenaza verbalmente.
9.Se le amenaza por escrito.
10.Se rechaza el contacto con la víctima ( evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).
11.Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).

B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

12.No se habla nunca con la víctima.
13.No se le deja que se dirija a uno.
14.Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15.Se prohibe a sus compañeros hablar con él.
16.Se niega la presencia física de la víctima.

C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:

17.Se maldice o se calumnia a la víctima.
18.Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima.
19.Se ridiculiza a la víctima.
20.Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21.Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22.Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23.Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
24.Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25.Se hace burla de su vida privada.
26.Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27.Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
28.Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
29.Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
30.Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31.Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.

32.No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
33.Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.
34.Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
35.Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
36.Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37.Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
38.Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.

E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

39.Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
40.Se le amenaza físicamente.
41.Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
42.Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43.Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44.Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45.Se agrede sexualmente a la víctima.

Y que crees?